実地指導者に選ばれた。うれしい気持ちと同時に、不安のほうが大きいという人も多いのではないでしょうか。自分の業務をこなしながら、新人の面倒も見なければならない。うまく教えられなかったら、新人が伸びなかったらと考えると、責任の重さに押しつぶされそうになります。
- 教え方に自信がない
- 自分の業務と両立できるか心配
- 新人が落ち込んだらどうしよう
- 全部自分の責任だと感じる
実地指導者を任されたのですが、私に務まるのか不安で仕方ありません。
一人で背負わなくて大丈夫です。新人教育は病棟全体でするものですから。
この記事は、病棟で新人の教育計画を立て、実地指導者を選んでフォローしている副主任の立場から書いています。なぜあなたが選ばれたのか、実地指導者は何をする役割なのか、そして管理者が裏で何をしているのか。指導を任された人に、まず知っておいてほしいことをまとめました。
実地指導者に選ばれた理由
最初に伝えたいのは、実地指導者は誰でもよいから選ばれるわけではないということです。管理者は、いくつかの基準をもとに人を選んでいます。つまり選ばれた時点で、指導を任せられると判断されているのです。ここでは筆者が実地指導者を選ぶときに見ている点を挙げました。
経験4年以上という基準
筆者の病棟では、経験4年以上を1つの目安にしています。
4年ほど働くと、病棟の流れがひと通り身についています。自分のことで手一杯ではなくなる時期だからこそ、新人に目を向ける余裕が生まれるのです。
リーダーまで独り立ちしていること
もう1つの基準が、リーダー業務まで独り立ちできているかどうかです。
リーダーは、病棟全体の動きを見ながら判断する役割を担います。全体を見渡せる人は、新人がどこでつまずいているかにも気づけます。教える技術より、この視野のほうが大切だと感じているのです。
面倒見の良さが見られている
最後に見ているのが、人柄の部分です。
困っている人に声をかけられるか。後輩の話を聞けるか。面倒見の良さは、教え方の上手さより先に見ています。教え方は後から身につきますが、相手を気にかける姿勢は簡単には変わらないからです。
実地指導者の役割
実地指導者の仕事は、新人に技術を教えることだけではありません。教育の計画を立て、進み具合を確認し、新人の状態を管理者に伝える。新人と管理者をつなぐ役割も担っています。ここでは主な役割を3つに分けて整理しました。
教育の企画書をつくる
実地指導者は、新人の教育をどう進めるかを企画書にまとめます。
とはいえ、一人で完璧なものを作る必要はありません。企画書は管理者が目を通し、一緒に確認していきます。最初から正解を出そうとしなくてよいのです。
進み具合を確認する
日々の指導を通して、新人がどこまでできるようになったかを確認していきます。
その進み具合は、管理者もチェックしています。計画どおりに進んでいるか、遅れている部分はないか。指導者だけで判断しなくてよい仕組みになっているのです。
新人の声を管理者へつなぐ
実地指導者のもう1つの大切な役割が、新人の状態を管理者に伝えることです。
新人が今どんなことで悩んでいるか、面談でどんな話が出たか。新人に一番近い場所にいるのは実地指導者です。気づいたことを管理者に渡すだけで、打てる手は大きく増えます。
管理者が裏でしていること
実地指導者からは見えにくいかもしれませんが、管理者も教育にしっかり関わっています。新人だけでなく、実地指導者のことも見ているのです。ここでは筆者が実際に行っていることを紹介します。一人で抱え込まなくてよい理由が分かるはずです。
進行状況を一緒に確認する
管理者は、新人教育の進行状況を定期的に確認しています。
実地指導者から上がってくる情報をもとに、計画と実際の差を見ていきます。遅れに気づくのは、指導者一人の役目ではありません。
方針会議で軌道を修正する
必要に応じて、実地指導者と方針を話し合う場を設けています。
進み方が遅い、新人の状態が気になる。そういうときは計画そのものを見直します。うまくいかないときは、やり方を変えればよいのです。指導者の力不足だと決めつける必要はありません。
実地指導者も見守られている
新人を見ているあなた自身も、管理者から見守られています。
指導がしんどくなったとき、新人との関係に悩んだとき。相談する相手は、ちゃんと用意されています。困ったら早めに声をかけてください。
新人が止まるとき
新人の成長が止まるとき、その原因は技術より気持ちの面にあることが多いと感じています。最初の時期に気持ちが落ち込む新人は少なくありません。そして一度落ち込むと、教育の進み方も遅くなります。実地指導者が知っておくと役に立つ点をまとめました。
最初につまずくのは気持ち
入職してしばらくは、新人にとって慣れないことの連続です。
覚えることの多さ、できない自分への焦り、職場の雰囲気。技術より先に、気持ちの面でつまずく新人が多いのが実情です。
落ち込むと進行が遅れる
気持ちが沈んでいると、新しいことを吸収する余裕がなくなります。
質問が減り、挑戦を避けるようになり、結果として経験が積めなくなる。気持ちの落ち込みは、そのまま教育の遅れにつながります。
早く気づいて共有する
だからこそ、変化に早く気づくことが大切です。
- 表情が硬い日が続く
- 質問が急に減った
- 休憩中に一人でいることが増えた
こうした変化に気づいたら、自分だけで抱えずに管理者へ伝えてください。面談の場を設けるなど、病棟として対応できます。
新人が伸びる環境
逆に、順調に伸びていく新人もいます。見ていると、技術を覚えるのが早いことに加えて、経験の機会に恵まれているという共通点がありました。機会は新人が自分で作れるものではありません。指導する側が用意するものです。
技術を覚えるのが早い新人
伸びる新人は、技術の習得が早い傾向があります。
ただしそれは、もともとの器用さだけで決まるものではありません。実際にやってみる回数が多い新人ほど、早く身につくのです。
経験の機会をつくる
実地指導者にできるのは、新人が経験できる場面を作ることです。
見学だけで終わらせず、できそうな処置は任せてみる。機会を作ることが、教えることと同じくらい大切だと感じています。
指導者一人では機会が足りない
ただし、実地指導者が一人で機会を作り続けるのは限界があります。
勤務が合わない日もあれば、自分の受け持ちで手一杯の日もあるでしょう。周りのスタッフが機会を作ってくれれば、新人の経験は何倍にも増えます。ここが次の話につながるところです。
一人で抱えない新人指導
実地指導者を任された人に、いちばん伝えたいことがあります。新人教育は、自分一人でやるものではありません。周りを巻き込んで、病棟全体で育てるものです。責任感の強い人ほど抱え込みがちですが、それでは指導者も新人も苦しくなってしまいます。
自分で全部やろうとしない
真面目な人ほど、すべてを自分で教えようとしがちです。
でも、一人で教えられることには限りがあります。勤務も体力も有限です。全部を自分でやろうとすると、指導者が先に疲れてしまいます。
病棟全体を巻き込む
周りのスタッフに協力をお願いしてみてください。
- 自分がいない日の指導をお願いする
- 得意な技術を他のスタッフに教えてもらう
- 新人の様子を気にかけてもらう
病棟全体が新人に関わると、新人はたくさんの人から学べるようになります。指導者の負担も軽くなるでしょう。
頼ることは手抜きではない
人に頼むことに、後ろめたさを感じる必要はありません。
周りを巻き込むのは、新人のためにいちばん良い環境を作ることです。頼ることも、指導者の大事な仕事だと考えてください。
指導は自分の学び直し
実地指導者は、新人のためだけの役割ではありません。新人教育は、指導する自分自身の教育でもあります。人に教えることで、自分の看護を見つめ直すことができるからです。負担だけでなく、得られるものにも目を向けてみてください。
教えると自分の癖に気づく
新人に手順を説明していると、自分の癖に気づくことがあります。
慣れで省略していた確認や、自己流になっていた手順。教える立場になって初めて見えることは意外と多いものです。
根拠を説明し直す機会
新人からは「なぜそうするのか」と聞かれます。
その答えを考えることで、普段何気なくしている看護の根拠を説明し直すことになります。自分の知識を整理し直す、いい機会です。
指導者自身も成長する
新人を育てる1年は、指導者にとっても成長の1年になります。
人に伝える力、相手の状態に気づく力、周りを巻き込む力。どれもリーダーや管理者になったときに生きる力です。
実地指導者のよくある質問
実地指導者になった人から、よく出る悩みをまとめました。気になる項目だけ拾って読んでも構いません。多くの指導者が同じところで迷っています。悩むのは、真剣に向き合っている証拠です。
教え方に自信がないときは
最初から上手に教えられる人はいません。分からないことは一緒に調べればよいですし、迷ったら管理者や先輩に相談してください。完璧な指導者である必要はありません。
新人と合わないと感じたら
相性の問題は実際に起こります。一人で何とかしようとせず、管理者に伝えてください。関わるスタッフを増やすなど、病棟として調整できることがあります。
自分の業務と両立できない
両立が難しいと感じるのは当然です。自分がいない日の指導を周りに頼むなど、一人で抱えない工夫をしてみてください。負担が大きいときは早めに相談しましょう。
新人が質問してこない
質問しにくい雰囲気を感じているのかもしれません。指導者のほうから「ここまでで分からないところはある？」と声をかけてみてください。質問しやすい空気は、教える側が作るものです。
新人が落ち込んでいるときは
まずは話を聞いてみてください。そのうえで、気になる様子があれば管理者に共有を。面談の場を設けるなど、指導者一人ではなく病棟として支えることができます。
企画書が難しいと感じたら
企画書は管理者も確認するものなので、一人で完成させようとしなくて大丈夫です。分からないところは相談しながら、一緒に形にしていきましょう。
まとめ
実地指導者に選ばれたのは、あなたなら任せられると判断されたからです。そして新人教育は、一人で背負うものではなく、病棟全体でするものです。
- 選ばれたのは任せられると判断されたから
- 企画書や進み具合は管理者も確認する
- 新人の変化に気づいたら共有する
- 経験の機会は周りと一緒に作る
- 指導は自分の学び直しの機会
困ったときは、迷わず周りに頼ってください。指導者が元気でいることが、新人にとっても一番の環境になります。新人を育てる時間は、きっとあなた自身を育てる時間にもなるはずです。
新人の側から見た「伸びる人の特徴」は、こちらにまとめています。
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